Las empresas estarán obligadas a hacer públicos los salarios: esta es la fecha

Aunque no se podrá preguntar específicamente por el sueldo de una persona en concreto, la empresa si tendrá que facilitar, en un plazo máximo de dos meses, la información sobre los niveles salariales medios desglosados por sexo de quienes realicen su mismo trabajo. Además, la compañía también tendrá que dar a conocer el salario inicial a los candidatos a un puesto y prohibirá a los responsables de la selección de personal preguntar la cuantía de los salarios que éste haya percibido hasta ese momento.

Esta medida es fruto de una directiva europea y la Comisión ha dado a los estados miembros hasta junio de 2026 para trasponerla a su ordenamiento jurídico nacional. Su incumplimiento tendrá consecuencias, puesto que se invertirá la carga de la prueba. De este modo, si se celebrase un juicio entre las partes correspondería al empleador y no al trabajador probar la inexistencia de la vulneración del principio de igualdad retributiva.

En España todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro salarial o retributivo desde el año 2021. En concreto, éste debe recoger los valores promedio de los sueldos y los complementos, así como las posibles retribuciones extrasalariales diferenciados por sexo y distribuidos por categoría profesionales. Con estos valores se calculan los sueldos medios de hombres y mujeres con la misma posición en la empresa. Las que tiene 50 empleados o más deben justificar la brecha salarial si esta es igual o superior al 25 %. Sin embargo, cuando entre en vigor la directiva europea se rebajará al 5 %.

Incumplimientos

Xisca Garí Perello, portavoz de la gestora de UGT en Baleares, desea que «España incorpore pronto a su legislación la citada directiva europea». A su modo de ver, «se trata de seguir avanzando en mecanismos para detectar por qué y cómo se produce la brecha salarial entre hombres y mujeres, y poner remedio». La portavoz de UGT denuncia que «son muchas las empresas que no cumplen con la obligación de disponer y facilitar el registro salarial de sus plantillas, a pesar de que sea obligatorio desde 2021 para todas las empresas, tanto las grandes como las pequeñas».

En este punto, añade que «todas las empresas de más de 50 personas en plantilla tienen que tener un plan de igualdad» y reprocha que, «cuando vamos a negociar estos planes, algunas empresas son reticentes a entregar los datos salariales a la comisión negociadora del plan de igualdad alegando la ley de protección de datos. No se trata de dar un listado con nombres y apellidos de las nóminas de una empresa, sino de conocer los sueldos por categoría y sexo. Así se pueden radiografiar las diferencias salariales y proponer medidas correctoras de la brecha salarial». Garí concluye que la citada directiva europea es «un paso más para obligar a las empresas a ser transparentes en su política salarial y, con ella, seguir luchando contra las discriminaciones que se producen en el mercado laboral».

Baleares, la segunda comunidad con menor brecha salarial

Baleares es la segunda comunidad con menor brecha salarial, según los últimos datos que han sido publicados por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), correspondientes al ejercicio 2022. En concreto, la brecha es de un 7,5 %, la diferencia más baja desde que existen registros. La región en la que hay menos diferencia es Canarias, que tiene una brecha salarial del 4,3 %. En 2021 la Islas ocupaban la tercera posición, por lo que han escalado una.

La secretaria autonómica de Trabajo, Empleo y Diálogo Social del Govern, Catalina Cabrer, avanza que su objetivo es acabar con la brecha salarial en Baleares a lo largo de esta legislatura y está convencida de que es posible hacerlo. En este sentido, argumenta que el número de empresas que cuentan con plan de igualdad en el Archipiélago casi se ha duplicado en el último año. Actualmente lo tienen un total de 431 planes inscritos, de los que 205 se han materializado en el último ejercicio.