El objetivo de esta medida es medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada ni a 36 semanales, aunque con peculiaridades sobre su ubicación en el calendario según el sector de que se trate.
Cada semana de 2018 se realizaron 6,4 millones de horas extraordinarias en España. Al 48% de los trabajadores que realizan horas extra éstas no se les abonan, por lo que tampoco cotizan por ellas a la Seguridad Social.
El registro obligatorio que las empresas deben tener listo desde el domingo debe incluir el inicio y finalización de la jornada del trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y se organizará y documentará mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
En caso de no existir representación legal de los trabajadores, será la empresa quien determine cómo se organizará y documentará el registro de jornada. No obstante, si la empresa estuviese de acuerdo, se puede crear una comisión 'ad hoc' para negociar el sistema de registro o pactarlo con cada trabajador en su contrato de trabajo.
La empresa estará obligada a conservar los registros de jornada de sus trabajadores durante cuatro años y deberán permanecer a disposición de los trabajadores, sindicatos y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En caso de incumplimiento, la cuantía de la sanción puede ir desde los 626 euros si es considerada leve o llegar a los 6.250 euros en caso de calificarse como grave.
Según ha señalado Trabajo este viernes en un comunicado, el modelo de registro pactado deberá ofrecer fiabilidad y acreditar que no pueda ser manipulable, ni modificable a posteriori, con el fin de evitar fraudes, abusos o simples incorrecciones.
El sistema deberá acreditar la hora de comienzo y finalización de la jornada de los trabajadores, aunque en el caso de elementos configurativos internos (pausa, descansos, otros), será necesario dejar constancia de su existencia para que no se considere como tiempo de trabajo efectivo todo el horario comprendido entre inicio y finalización de jornada.
En cuanto a las jornadas especiales de trabajo, que existen en distintos sectores y actividades con especialidades en tiempo de trabajo y descansos, el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, se considerará norma especial aplicable también en relación con el registro de jornada, en tanto que en el mismo se contemplan singularidades capaces de afectar a esta nueva obligación formal.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social no multará inicialmente a aquellas empresas que carezcan del registro horario de jornada a partir del domingo, siempre y cuando demuestren que están negociando su implantación con los representantes de los trabajadores o que prueben, de buena fe, que están trabajando en ello, según indicaron a Europa Press en fuentes del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
De hecho, la ministra de Trabajo en funciones, Magdalena Valerio, ha llamado a las empresas a cumplir «sin agobios» pero «con seriedad» esta medida, y ha subrayado que la Inspección actuará desde el día 13 «con cabeza, mesura y sentido común».
El Ministerio de Trabajo publicará el próximo lunes una guía práctica para empresas sobre el registro horario de jornada, ya que, aunque las empresas han tenido dos meses para prepararse y cumplir con esta medida, ha habido muchas dudas sobre cómo proceder.
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha expresado la voluntad de las empresas de cumplir con la obligación que asumirán, desde el próximo domingo, de registrar diariamente la jornada de sus trabajadores, y ha recomendado a las compañías que negocien con los sindicatos y los trabajadores el sistema de registro a implantar, tal y como establece la nueva norma.
La organización que preside Antonio Garamendi recomienda a las empresas que documenten las negociaciones que lleven a cabo para cumplir con esta medida, dejando constancia por escrito de los que pasos que están dando.
Fuentes de la patronal consultadas por Europa Press han subrayado que muchas empresas, sobre todo las grandes y medianas, ya tienen un registro horario instaurado desde hace tiempo pues les sirve, entre otros factores, para medir la productividad o la conciliación de sus plantillas.
Los mayores problemas, explica la CEOE, los podrían tener las microempresas o empresas muy pequeñas, donde estos registros no existen y donde tampoco hay representación sindical. Ahora bien, están igual de obligadas a implantar este registro, que deben negociar con los trabajadores. En el caso de que no haya acuerdo, la patronal recuerda que la obligación última es del empresario.
En este sentido, la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) ha alertado de las dificultades de las pymes para aplicar al registro de jornada ante las cargas y costes económicos que les supone y las «incertidumbres» relacionadas con su cumplimiento.
Así, Cepyme ha asegurado que las pequeñas y medianas empresas tienen dudas sobre aspectos relacionados con la aplicación del registro de la jornada laboral en situaciones como el teletrabajo, el trabajo por objetivos, el trabajo intelectual, los comerciales, los trabajadores que prestan sus servicios en el domicilio del cliente (mantenimientos, averías, subcontratados), y las empresas con múltiples localizaciones y en distintos usos horarios.
«Esta norma introduce una obligación desproporcionada e innecesaria en el actual sistema de relaciones laborales y va a suponer unos elevados costes para las empresas, especialmente gravosos en el caso de las pymes», ha avisado Cepyme.
Desde CC.OO. y UGT creen que va a haber «bastantes problemas» con la implantación «asimétrica» del registro de jornada y han alertado de que, en las empresas en las que no hay representación sindical, puede que los empresarios recurran a un sistema diseñado «a su antojo».
Así, ambos sindicatos consideran que el Ejecutivo debería haber diseñado una ley que fuese «más cerrada» y en la que hubiese una obligación «total» de que el registro horario se produzca.
El secretario general de CC.OO., Unai Sordo, cree que «lo que toca» es que las empresas hablen con los trabajadores y negocien con las organizaciones sindicales el registro. Por su parte, el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, opina que el convenio sectorial debe ser el paraguas para acordar cómo se tiene que aplicar el registro de jornada en las pequeñas y medianas empresas.
9 comentarios
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Esto tendría que haber sido obligatorio hace años, en la mayoría de empresas de calzado y bisutería de Menorca hemos trabajado 9 o 10 horas diarias y aunque en muchos casos como el mío las pagaban no las cotizaban, esto nos ha perjudicado mucho a los trabajadores en las cotizaciones por enfermedad y jubilación, pero si protestabas te despedían.
Buenas tardes, ojala paguen las horas extraordinarias de más que hacemos todos los días que no vemos ni un euro! de las horas que nos quitan de mas de nuestra vida. contratos de 8h haciendo 9h y punto en boca si no no trabajas ha si esta el tema.... Mas control y menos mirar hacia otro lado!!!! desde el poligono de mahon! slaudos.
aixo acabara com la contabilitat de las empresas, caixa a i caxa b, per lo tan dos tipus de registres de sortidas i entradas.
Los Egipcios ya utilizaban este tipo de sistema para sus empleados.
Bien! ahora por fin pagaran los 15,20,40 min que nos quedamos tras acabar el turno.
esto les va a doler a los empresarios del puerto de Ciutadella.
No pasis pena que tot sa arreglara sempre mirant cap a sa empresa..la banca siempre gana
Lo implantaran tambien en el senado, camara de diputados, consell y un etcéteras a los puestos de los políticos.
Hay diferentes tipos de trabajo. No se puede generalizar. Si tienes que estar de cara al público el horario lo tienes que cumplir a rajatabla, porque el negocio no puede quedan sin dependiente. Pero hay trabajos que finalizan al acabar el cometido asignado. Se puede esperar cruzado de brazos hasta que llegue la hora. Pero igualmente, si se necesita prolongar la jornada por una eventualidad, el trabajador va a decir que ni hablar. Que es mi hora, y me voy. Hay matices que pueden ocasionar que obligar a cumplir el horario estricto sea contraproducente para la empresa.