La Reforma Laboral como alternativa al despido

No entraremos a hacer una valoración de la reforma puesto que la misma, desde un punto de vista más o menos objetivo, corresponde a las agrupaciones empresariales y a los sindicatos. Tan solo quisiéramos hacer una mención acerca de los aspectos más destacados de la norma encaminados a ayudar a las empresas en crisis, la inmensa mayoría, en la difícil tarea de abaratar costes laborales evitando, en la medida de lo posible, tener que recurrir a las extinciones de contratos. Es evidente que por la mera aprobación de la Reforma Laboral no se creará empleo, que será necesario un crecimiento económico sostenido, pero sí podemos apreciar que contiene en su articulado herramientas útiles que pone a disposición de las empresas para evitar despidos. Queremos pues enfatizar en los aspectos que denominamos positivos o constructivos de la Reforma, y que las empresas deberían tener en cuenta siempre antes de plantearse decisiones más traumáticas.

En este sentido, debemos destacar las enormes posibilidades de modificaciones de las condiciones de trabajo que introduce, o fortalece, la Reforma Laboral. En concreto nos referimos a la movilidad funcional y a las "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo". En cuanto a la primera, la movilidad funcional, se introduce un importante cambio de referencia que pasa de la categoría profesional a la pertenencia a un Grupo profesional, ampliando de este modo el llamado "ius variandi" de la empresa. En cuanto a las modificaciones sustanciales no se trata de que un empresario pueda cambiar porque sí las condiciones de sus trabajadores, no se trata de crear situaciones de abuso, o no debería ser así en ningún caso. Se trata de poder adaptar la situación de la empresa a nuevos escenarios derivados de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción e iniciar el procedimiento de modificación, siendo las medidas a adoptar tendentes a mejorar su "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Es muy importante destacar que la ley no incluye en este punto referencia a situaciones de crisis, sino a mejorar su competitividad, su productividad o su organización (diferente, por ejemplo, del despido por causas económicas en el que se requieren pérdidas o disminución de ingresos durante periodos consecutivos).

Se hace evidente una deficiencia técnica de la norma, como en tantas ocasiones, que radica en la definición de la causa válida para iniciar el procedimiento de modificación por cuanto, y como decíamos, relaciona las causas motivadoras de la decisión empresarial con aquellas situaciones que afecten "a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa" que no son sino términos jurídicos indeterminados susceptibles de interpretaciones dispares por parte de nuestros juzgados.

En cuanto a las condiciones modificables por esta vía son aquellas que afectan a la jornada de trabajo, al horario y distribución de tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.

Subrayamos "cuantía salarial" por cuanto es una de las novedades más destacadas en referencia a las modificaciones sustanciales, lo cual debe ser matizado porque no se trata de "bajar el sueldo" a los trabajadores de forma colectiva, para eso se articulan otras herramientas como el descuelgue de convenio o los convenios de empresa, sino de poder reducir la cuantía salarial individual de aquellos trabajadores que perciban retribuciones por encima del convenio o del Salario Mínimo Interprofesional, en su caso, y siempre que se den las citadas causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Se refiere a retribuciones pactadas de forma individual en un escenario de bonanza económica y que, por la situación actual, no sean sostenibles. Es de obligada mención que la Ley establece un procedimiento por el cual, si el trabajador no está conforme con esta decisión, o con cualquier otra relacionada con las modificaciones sustanciales de trabajo, puede optar entre rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días por año, o bien, manteniendo su puesto, impugnar la decisión ante los jueces que serán los que tendrán que dilucidar si esas causas alegadas afectan, como decíamos, a "la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Desde el punto de vista colectivo, cabe decir que se suprime la preceptiva autorización administrativa en los Expedientes de Regulación de Empleo extintivos, manteniendo eso sí tanto el periodo de consultas con los trabajadores como el informe de Inspección de Trabajo, si bien, y centrándonos en las medidas conservadoras de los puestos de trabajo, la reforma mantiene con alguna modificación los expedientes de suspensión de contratos y de reducciones de jornada, aclarando aspectos como la justificación de la medida cuando exista disminución del nivel ordinario de ingresos o ventas en dos trimestres (tres para los despidos) que han de ser inferiores respecto de los mismos periodos del año natural anterior.

En definitiva, y para acabar, tan solo dejar dos ideas en el aire, una que con la Reforma Laboral se pretende que el despido objetivo sea tan solo una opción y la otra que, en ocasiones, puede que la extinción sea, también para la empresa, la peor opción entre las posibles.