La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Sin embargo, en la práctica del día a día, uno de los grandes interrogantes, así como una de las grandes preocupaciones, de ambas partes de la relación laboral es la de cómo llevar a cabo tal conciliación. Pues, mientras que, la parte trabajadora, ignorando frecuentemente sus derechos, se preocupa por no perder su trabajo, la parte empleadora se preocupa por el blindaje del que va a ser objeto aquel/la trabajador/a que vaya a tener descendencia.
Para evitar tal situación de inseguridad por ambas partes, es muy importante tener un buen asesoramiento al respecto, toda vez que, ni debe existir el miedo de la parte trabajadora a perder su empleo por querer crear una familia, ni debe existir el miedo de la empresa a un blindaje total de la parte trabajadora. Y es que, si bien es cierto que, ninguna trabajadora podrá ser despedida por estar embarazada, así como, ningún/a trabajador/a podrá ser despedido/a por solicitar y/o ejercer el permiso de maternidad/paternidad o el derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo/a menor de doce años, no es menos cierto que, si el despido practicado, no trae su causa en el embarazo, la maternidad/paternidad, o la reducción de jornada, podrá llevarse a cabo. Así pues, claro que existe un blindaje, porque éste es necesario para evitar la discriminación a la que, durante años, han estado sometidas las mujeres en el mercado laboral pero, tal blindaje no exime a la parte trabajadora de cumplir con sus obligaciones laborales, pudiendo ser despedida en caso de vulnerarlas y demostrarse tal incumplimiento. Dicho esto, ¿cuáles son nuestros derechos como parte trabajadora?
En primer lugar, debemos saber que la trabajadora embarazada no está obligada a comunicar el embarazo a la empresa en una fecha concreta, ya que, la Ley no recoge nada al respecto. Ahora bien, siempre es recomendable hacerlo a la mayor brevedad posible tanto, por si en su puesto de trabajo existe algún riesgo para su salud o la del bebé, como para solicitar el permiso para los exámenes prenatales y/o preparación al parto. De ello se deduce un segundo derecho de la parte trabajadora que es el de acudir, sin que le descuenten nada del salario, a los exámenes prenatales y clases pre-parto por el tiempo indispensable.
Por lo que al permiso de maternidad se refiere, decir que, éste tiene una duración de 16 semanas -ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo en casos de parto múltiple y en el caso de nacimiento de bebé con discapacidad-. Dicho periodo se distribuye a opción de la trabajadora con una única condición: que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto -con ello puede solicitarse, perfectamente, el permiso de maternidad hasta 10 semanas antes del parto-. Durante tal período la trabajadora va a cobrar, a cargo de la Seguridad Social -no siendo, por ende, un gasto para la parte empleadora-, una prestación económica del 100 por cien de la base reguladora por contingencias comunes. A todo ello debe añadirse, por ser de gran relevancia, que se tendrá derecho a la maternidad incluso cuando se esté en situación de desempleo total -»en paro»-, siempre y cuando, se perciba una prestación de carácter contributivo -recordad que, tal y como vimos en los artículos dedicados a «El paro», no todas las prestaciones por desempleo son contributivas-. Es importante señalar, además, que la maternidad podrá ser disfrutada por el padre, o dividirse entre ambos progenitores, salvo las 6 semanas inmediatas al parto que son de descanso obligatorio para la madre, siempre que en el momento de solicitarla, en este caso sí, ambos trabajen. Disfrutar de tal permiso siendo padre es compatible con el disfrute del permiso de paternidad que, tal y como veremos en el próximo artículo, es independiente de éste y se sumaría al mismo.
